5 skarpe til Susanne Lønborg Friis: SUH som attraktiv arbejdsplads

Et af de fire indsatsområder i den strategiske retning for SUH handler om, at SUH skal være en attraktiv arbejdsplads. Vi har talt med vicedirektør Susanne Lønborg Friis om, hvad det betyder – og om det overhovedet giver mening at tale om at være en attraktiv arbejdsplads i en sparetid?

Sygehusledelsen har et strategisk fokus på, at SUH skal være en attraktiv arbejdsplads. Hvad betyder det konkret?

Det strategiske fokus betyder, at vi arbejder målrettet og systematisk for at opnå et resultat. Lige nu arbejder vi konkret med tre indsatsområder:

Sygefravær. Vi har fokus på at nedbringe sygefraværet på tværs af SUH ved blandt andet at sikre videndeling og 1-1 indsatser i afdelingerne.

Onboarding. Vi vil sikre, at vi modtager nye kolleger rigtig godt, så de ikke hurtigt søger videre igen. Vi lavede en undersøgelse for nogle år siden, som viste, at der var plads til forbedring. Siden da har vi implementeret et onboardingkoncept og arbejdet systematisk med onboarding i de fleste faggrupper. Nu arbejder vi på at få resten af faggrupperne med og fusionere koncepterne fra tidligere Nykøbing F. og tidligere SUH, Roskilde og Køge.

Ledelsesværdier. Vi har brug for et fælles fundament og sprog for, hvordan vi bedriver ledelse på tværs af SUH. I april mødtes alle ledere og drøftede, hvordan ledelsesværdierne omsættes og oversættes til egen afdeling. Værdierne må ikke ende som flotte ord på pænt papir.

Læs 5 Skarpe til Ricco om ledelsesværdier

Men i en tid hvor vi er udfordrede af vores økonomi – er der så overhovedet plads til at arbejde med et attraktivt arbejdsmiljø?

Jeg vil sige, at vi har ikke råd til at lade være! Indsatserne er endnu vigtigere, når man har en presset økonomi. Det har stor betydning, at økonomien ikke fylder alt, men at vi også arbejder med noget, som motiverer os fagligt og det, der giver værdi for patienterne. Det gælder forskning og udvikling og vores trivsel og velbefindende. Den pressede økonomi handler om, at vi har haft et merforbrug, som vi nu er ved at skrumpe ind til det budget, vi har. Vi er i gang med at finde nye måder at arbejde på. Men vi skal fortsat udvikle på det, der giver mening.

Hvilken forskel håber I, at indsatsen vil gøre for os som medarbejdere?

Vi håber, at alle kommer til at opleve, at det er motiverende og udviklende at være ansat på SUH. At man oplever fleksibilitet i forhold til sit arbejdsliv, og at man indimellem har plads til at fordybe sig.

Det handler også om ledelse – og om at skabe plads til fleksibilitet og fordybelse ved at gøre op med noget af det, vi tidligere har gjort, som ikke skaber så meget værdi.

Et eksempel på, hvad det kan være, er overgangen fra EWS, hvor vi målte alle værdier hos patienterne, fordi det havde vi besluttet engang, til C-EWS, hvor vi vurderer, hvem der har brug for at få målt hvilke værdier. C-EWS giver den faglige vurdering tilbage til klinikerne og sparer tid og ressourcer, som kan bruges mere meningsfuldt.

Læs 5 Skarpe til Peder Fabricius om C-EWS

Men kan du nævne noget helt konkret, som på den korte bane vil være anderledes for mig som medarbejder, end det er i dag?

Sidst på året kommer vi til at sætte fokus på fleksibilitet. Mange afdelinger arbejder med fleksibilitet allerede, men vi vil sætte spot på det og samle ind, hvad der foregår i alle hjørner af SUH, så vi i højere grad kan udfordre vores måde at arbejde på.

Hvad fleksibilitet betyder, afhænger af den enkeltes livssituation og den afdeling, man er på. Blandt andet er der på SUH, Nykøbing F. allerede nogle afdelinger, der har erfaringer med en kortere arbejdsuge. For eksempel er der læger, der tager ned og arbejder igennem, for så efterfølgende at holde fri. Det kan være, at vi nogle steder skal have en fire-dages arbejdsuge, eller at nogle har brug for at møde kl. 9 i en periode.

Vi kommer til at kigge på ønsker til fleksibilitet, og hvordan vi kan honorere det. Så vi hver især oplever, at vi er på en fleksibel arbejdsplads, selv om vi selvfølgelig stadig skal kunne varetage patienterne 24/7.

Vi kommer også til at se på, hvordan vi kan udvikle og implementere kompetence- og karriereudvikling for alle medarbejdere. Det kan være, at du som sygeplejerske på Medicinsk Afdeling gerne vil arbejde på Intensiv. Så skal vi se på, hvordan vi kan hjælpe dig videre.

Hvordan ved vi, hvornår vi er i mål?

I forhold til sygefravær har vi sat en konkret målsætning på max 4,5 procent. I forhold til indsatsen for onboarding går vi efter en fratrædelsesrate på under 15 procent.

Når det handler om ledelsesværdier og fleksibilitet skal vi have det implementeret, så alle medarbejdere føler og mærker det. Når vi holder MUS og LUS, skal der ligge skabeloner og værktøjer, som understøtter medarbejderne i at tænke i karriereudvikling og hjælper lederne til at åbne for muligheder for medarbejderne.

Det er sådan, vi gerne vil have, at SUH udvikler sig. At vi kan understøtte medarbejdernes trivsel og udvikling og hjælpe til at overkomme de barrierer, der måtte være undervejs.